Корпоративные мероприятия для персонала. Полезные советы по организации

Преимущества оздоровительной программы персонала

Оздоровительные программы обычно считаются приятными, но не обязанностью работодателя. Но чем больше мы изучали эту тему, тем больше появлялось доказательств положительной корреляции между вовлеченностью сотрудников и эффективностью бизнеса.

Работники с 9 до 6 проводят на работе примерно треть своей жизни, поэтому неизбежно, что организационная культура и окружающая среда будут влиять на их поведение и образ жизни.

ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Преимущества оздоровительных программ для сотрудников выходят далеко за рамки физического здоровья. Сотрудники, имеющие доступ к оздоровительным программам, получают:

• низкий уровень стресса;
• улучшение физического и психического здоровья;
• улучшение финансового благополучия;
• улучшение самооценки и уверенности в себе.

ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ БИЗНЕСА

Предприятия с оздоровительными программами получают финансовую и культурную выгоду:

• конкурентное преимущество при наборе персонала;
• удержание здоровых работников;
• снижение заболеваемости и травматизма;
• снижение прогулов сотрудников;
• улучшение отношений с работниками и морального состояния;
• повышенная производительность.

Правило №4. Никогда не ругайте при всех.

Ругать за серьёзные ошибки или неудаче лучше тет-а-тет. В первую очередь, уважайте каждого своего подопечного, как личность. Вам вряд ли было бы приятно слушать подобное на глазах у всего трудового коллектива. Когда выражаете собственное недовольство, будьте спокойны, конкретны и вежливы. Самая мелкая грубость перечёркивает ваш авторитет и снижает уровень профессионализма. Соблюдайте дипломатичность, знайте себе цену.

По статистике, успеха добиваются именно те компании, руководители которых сумели установить доброжелательных контакт с персоналом. Главным правилом организаторов есть: «Каждый рабочий для меня коллега и партнёр, а не подчинённый».

Инструменты

Опытные руководители в своих «историях успеха» много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них

Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно. 

Итак, совокупность инструментов для «корпоративного строительства»:

Доброжелательность. Что можно назвать тайным оружием? Искреннюю приветливость, ведь люди привыкли ожидать опасности отовсюду, тем более, от работодателя. Справедливость в оценке умений и навыков, отсутствие разделения коллектива на «старожилов» и «новичков» – первый шаг на пути формирования эффективной культуры учреждения. 
Открытый доступ к информации. У правды есть границы, а фантазия – безгранична

Отсутствие достоверных данных порождает домыслы и слухи, поэтому важно настроить действенные каналы передачи информации.
Двухсторонняя связь. Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе настроения, желаний, поводов для недовольства коллектива

Предупрежден – значит вооружен. Хороший руководитель предпочтет вооружиться знаниями и опытом, чтобы улучшить условия работы для персонала.
Корпоративные мероприятия. Конечно, в первую очередь все думают о новогодней вечеринке или корпоративе в честь дня рождения компании. Но тимбилдинг может быть разным. К таким мероприятиям относятся выездные семинары для учебы и совместного отдыха, спортивные соревнования, субботники на свежем воздухе. 
Публичное признание заслуг сотрудников. Конечно, важно мотивировать работников финансово, но повышение авторитета в глазах коллектива некоторых людей может вдохновить даже больше, чем премия. 

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело. 

В книге «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что «результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит»

Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении. 

Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их «боли» и желания

Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить «ту самую» эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива. 

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

Формирование имиджа

Внутренние механизмы определяют внешний образ компании и помогают привлекать внимание клиентов, инвесторов, партнеров, ценных сотрудников.  Повышение мотивации. Правильная корпоративная культура компании способна вдохновлять коллектив и усиливать интерес к качественному выполнению своих обязанностей.  Усиление вовлеченности. Справедливость и поощрение активности повышают заинтересованность

Это мотивирует сотрудников принимать участие в жизни компании. Идентификация каждого члена коллектива. Модель корпоративных ценностей должна раскрывать потенциал каждого сотрудника, его таланты

Справедливость и поощрение активности повышают заинтересованность. Это мотивирует сотрудников принимать участие в жизни компании. Идентификация каждого члена коллектива. Модель корпоративных ценностей должна раскрывать потенциал каждого сотрудника, его таланты.

Быстрая адаптация новичков. Создание реально работающих принципов управления.  Систематизация хаоса. Компания становится полезным живым организмом, где у каждого «органа» есть отдельные функции. Но только в единстве и целостности можно добиваться поставленных целей.

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

1. Производство. Заводы и фабрики всегда ассоциируются с рутиной и строгостью. Задача руководителя – построить такие механизмы внутри коллектива, чтобы «сгладить» острые углы предприятия с жестким режимом. 
2. Сфера услуг. Для таких учреждений жизненно необходимо постоянное привлечение клиентов. Главной ценностью на всех этапах деятельности является целевая аудитория фирмы.
3. Компании с большой конкуренцией. «Фишкой» должна стать команда. Сплоченный коллектив совместными усилиями способен на настоящие подвиги во имя преимущества перед конкурентами. 

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием. 

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой «стихийный» способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива. . Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером

Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию. 

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию. 

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

• Определение совокупности принципов, на которых безоговорочно строится вся деятельность коллектива. Принципы должны быть одинаковыми для всех – от рядового сотрудника до «правящей верхушки». Это создает первые признаки справедливости, которые становятся необходимым условием для спокойствия коллектива. 
• Соблюдение общих принципов не только руководителем, но и менеджерами высшего звена. Каждый руководитель в учреждении становится примером для своих подчиненных.
• Механизмы мотивации – поддержка активных участников команды, справедливое поощрение за следование корпоративным принципам. Работники, которые «прониклись» идеей ценностей корпорации, должны быть высоко оценены. 

Содействуйте оздоровлению

Сотрудники работают слишком усердно. Менеджеры хотят большей производительности, но переутомление – это не решение. Исследования показывают, что большинство сотрудников испытывают стресс на работе.

Это огромная проблема.

Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники выгорали. Мы должны быть более сострадательными в нашей работе. Нам нужно сочувствие, чтобы понять, что иногда то, что мы просим сотрудников делать, просто нереально и несправедливо.

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Дайте билеты в спортзал: это удивительно простой и экономически выгодный бонус. Когда работники здоровы, они берут меньше больничных дней и более энергичны на работе. Это беспроигрышный вариант для всех сторон.

Предложение здоровой пищи: интересный факт, во внутреннем опросе разных компаний о том, какие льготы сотрудникам нравились больше всего, здоровая еда на кухне была ответом номер один. Это еще один простой и эффективный способ показать сотрудникам, что вы заботитесь об их здоровье и благополучии.

Поощряйте осознанность: польза от осознанности абсолютно невероятна. Если вы поощряете внимательность на работе, ваши сотрудники будут счастливее, здоровее, меньше подвержены стрессу и более продуктивны.

Способ вовлечения персонала №6

Бюджет мероприятия

Сколько же все это стоит?

Бюджет на корпоративные мероприятия закладывать необходимо, даже если вы уверены, что денег у компании достаточно, есть резервы и можно тратить сколько угодно. Пусть у компании нет как таковой статьи расходов на корпоративные мероприятия, посчитать, сколько все будет стоить (или стоило по факту), нужно. Это пригодится в будущем.

Итак, возьмем среднестатистический праздник: день рождения компании. Его празднуют все без исключения начиная со среднего бизнеса, а иногда и мелкие фирмы. Как только компании исполняется год, появляется повод отметить день рождения. Расходы потребуются на следующее:

  V   доставка коллектива до места проведения и/или по домам (по усмотрению      заказчика и/или по принятой  ранее традиции). Учтите,  что количество      людей,  едущих  на  корпоратив,   может   существенно  отличаться  от      количества  людей, уезжающих с  корпоратива (некоторые  уедут раньше,      чем закончится  мероприятие). Если заказать  два автобуса  исходя  из      полного состава, не исключено, что людей наберется только для одного.      Как  можно  точнее рассчитывайте  ресурсы для развоза сотрудников  по      домам;      ---------------------------------------------------------------------  V   меню.  Здесь  тоже  есть  нюансы.  Обычно в  нем не  менее двух видов      салата,  горячее, несколько видов нарезки,  фрукты (их, кстати, можно      закупить самостоятельно - многие кафе идут навстречу), безалкогольные      и   алкогольные   напитки   (расходы   на   алкоголь,   если  таковой      предполагается, лучше посчитать отдельно), десерт (на усмотрение либо      на выбор  гостей). Сделайте расчет  продуктов и  напитков  на  одного      человека;      ---------------------------------------------------------------------  V   призы  и  сувениры.  Иногда  про  них  забывают или  покупают  всякие      подсвечники, ручки и т.п., и тогда сотрудники после корпоратива так и      оставляют   ненужные   мелочи   на   столах.   Хорошая   альтернатива      безделушкам  -  съедобные   подарки  (маленькая   шоколадка,  бутылка      шампанского,  банка  пива  (для  мужчин))  или  подарки  с  фирменной      символикой;      ---------------------------------------------------------------------  V   работа ведущего и артистов. С ними нужно договориться заранее. Обычно      берут предоплату до 50%, остальное по факту. Если оплата производится      наличными  деньгами,  возьмите  расписку.  Узнайте,  будут  ли  такие      артисты  кушать,  чтобы  вам не  оказаться  в  неловкой  ситуации  на      празднике;      ---------------------------------------------------------------------  V   костюмы и антураж - могут закупаться отдельно или входить в стоимость      программы или банкета;      ---------------------------------------------------------------------  V   "на всякий случай" (разбилась  какая-то посуда, не хватило алкоголя и      пр.).

Правило №5. Совместно стройте планы на будущую неделю.

Когда плохое и хорошее разобрано по косточкам, можно приступать до оглашения планов на неделю. Это могут быть новые акции или предложения для клиентов, актуальные правила компании, оглашения повышений в должности, объявления выходных или праздничных дней, знакомство персонала с новыми сотрудниками.

Дружескую атмосферу превозносят корпоративные мероприятия. Будет чудесно, если к традиции еженедельных деловых собраний добавится традиция совместного отдыха, где ребята смогут спокойно пообщаться между собой. К примеру, сходите в боулинг или на трансляцию футбольного матча.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

1. «Бейсбольная команда». Подразумевается быстрое принятие решений, часто рискованных. Поощряется индивидуальность, инициативность, таланты работников. 
2. «Клуб». Коллектив учреждения представляет собой семью или собрание старых друзей. Особо ценится преданность и трудолюбие. 
3. «Академическая». Молодые сотрудники должны пройти все ступени карьерной лестницы, но в отличие от «клубных» вариантов, редко переходят на новое рабочее место даже в рамках предприятия.
4. «Оборонная». Сотрудники попадают в спартанские условия и вынуждены ежедневно бороться за свое выживание в коллективе. Это не сломает только очень амбициозных личностей, которые ради карьерного роста готовы на многое. 

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

«Зевс». Наиболее властный и тоталитарный тип. Ее главным элементом выступает личная власть лидера, у которого есть ресурсы. Такие предприятия отличаются жесткой структурой и централизацией управления, постоянным контролем, подавлением инициативы и творческих способностей работников. «Аполлон». Эта модель отличается бюрократизмом, разветвленной схемой норм, обязанностей и ролей. Сферы влияния четко расписаны в должностных инструкциях учреждения.  «Афина»

Здесь важно решение задач – модель приспособлена к изменчивым условиям, а упор делается на скорость решения корпоративных проблем. Фундамент власти составляют знания, профессионализм, опыт и владение информацией.  «Дионис». Самый творческий и персонализированный тип корпоративных ценностей, который объединяет людей для достижения индивидуальных целей

Власть носит координационный характер, приветствуются инновации и независимость. 

Самый творческий и персонализированный тип корпоративных ценностей, который объединяет людей для достижения индивидуальных целей. Власть носит координационный характер, приветствуются инновации и независимость. 

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Четыре уровня вовлечения сотрудников

Существует четыре уровня вовлеченности сотрудников. Эти уровни несут ответственность за влияние на результаты вашей организации различными способами.

«Помолвлен и заинтересован»

Эти сотрудники считают цели организации своими и привержены своей работе. Они любят свою работу и эмоционально привязаны к организации. Они также чувствуют ответственность за достижение своих целей и стремлений.

«Обязан, но не заинтересован»

Сотрудники, которые занимаются своей работой, но не привержены организации и наоборот. Это люди, которым нравится их работа, но они не заинтересованы в том, чтобы выполнять задачи. Это может быть связано с внутренними конфликтами с коллегами, плохим менеджментом и т. д.

«Ни помолвлен, ни предан»

Они не занимаются своей работой и не преданы организации. Они эмоционально не привязаны к своей работе или организации. Они также не стремятся к достижению своих целей.

«Активно отключен»

Это работники, активно работающие над ослаблением процветания своих компаний! Они ненавидят свою работу и пытаются создать негативную атмосферу в офисе. Они также могут снизить производительность высокопроизводительных сотрудников. Это приводит к снижению производительности труда отдельных сотрудников и команд. Следовательно, это влияет на общую производительность компании.

Преимущества вовлечения сотрудников

Преимущества привлечения ваших сотрудников огромны. Вот почему вы должны включить это в свою рабочую культуру.

1. Увеличение производительности. Заинтересованные работники часто оказываются лучшими исполнителями. Они имеют тенденцию быть творческими и придумывать инновационные и нестандартные идеи. Они работают усерднее и делают все возможное, чтобы выполнить свои обязанности. Более высокая производительность напрямую приводит к положительному результату бизнеса.

2. Более высокое удержание. Отчет Гэллапа за 2017 год показывает, что 51% работников планируют покинуть свои нынешние рабочие места. Это связано с отсутствием признательности и признания. Сотрудники редко покидают компанию, когда чувствуют себя вознагражденными и благодарными за свою работу.

3. Рост доходности. Благодаря повышению производительности и эффективности прибыльность компании повышается. Компании с вовлеченными работниками приносят на 26% больше дохода на одного работника. Увеличение вовлеченности приводит к общему увеличению производительности компании.

4. Снижение прогулов. Когда люди не приходят на работу, это влияет на производительность. Прогулы могут задержать проекты, повредить удовлетворенности клиентов и отношениям. Но страстные и увлеченные сотрудники редко хотят пропустить свою работу. Они наслаждаются своей работой и выполняют ее максимально эффективно.

5. Улучшение удовлетворенности клиентов. Существует множество тематических исследований, которые доказывают, что занятые сотрудники влияют на прибыль компании. Существует прямая связь между сотрудниками и клиентами. Когда сотрудники счастливы, они хорошо относятся к клиентам, что приводит к счастливым клиентам. А счастливые клиенты – это ключ к увеличению доходов и получению прибыли.

6. Повышение удовлетворенности сотрудников. Мы не можем говорить об удовлетворенности клиентов, не упоминая об удовлетворенности сотрудников.

Отношения сотрудников с клиентами приведут их к вашему бизнесу. Хорошие отношения позволят клиенту снова и снова возвращаться, чтобы воспользоваться вашим сервисом. Но сотрудники смогут обеспечить удовлетворение клиентов только тогда, когда они будут довольны своей работой. Здесь руководство играет ключевую роль.

Ключевые понятия в организации корпоративов

Сущность корпоративного мероприятия: его достоинства и “скользкие” моменты

Корпоративные праздники прочно вошли в рабочие будни современных предприятий. На подобных мероприятиях организовываются не только застолья, но и различные мастер-классы, тренинги, спортивные состязания, ролевые игры и другие виды развлечений.

Сложно переоценить психологическую роль корпоратива в создании благоприятного климата среди сотрудников, их эмоциональной “перезагрузки” и позитивного настроя на работу.

Задачи проведения

Задачи корпоративных мероприятий:

• Стимулирование сотрудников к общению и налаживанию контакта, укрепление дружбы между ними.
• Раскрытие ценности каждого сотрудника для фирмы (особенно это заметно при организации юбилейных корпоративов).
• Введение в коллектив новых его членов, быстрое сплочение всех присутствующих в единый “организм” компании
• Возможность периодически отдыхать и расслабляться, что способствует повышению работоспособности
• Поиск нестандартных решений в рабочих вопросах, открытие новых граней характера и способностей в неформальной обстановке.
• Демонстрация конкурентам слаженной работы, благополучия и позитивного настроя фирмы, что является частью пиар-кампании.

Сложности проведения

Однако в организации корпоративных праздников существуют некоторые сложности и неприятные моменты.

• Финансовые затраты
  Как правило, корпоратив оплачивает руководство фирмы. Зачастую это немаленькая сумма. Сюда входят аренда помещения, накрытый стол, подарки, иногда — работа диджея и тамады, трансфер сотрудников после мероприятия.
• Ответственность за подготовку праздника
  Организация и проведение масштабного корпоратива — очень хлопотное и ответственное дело. Тот, кто назначается организатором, должен потратить немало времени (а иногда и нервов), чтобы устроить праздник на высшем уровне.
• Наличие алкоголя
  Иногда сотрудники чересчур раскрепощаются и после нескольких лишних рюмок могут позволить себе неприятные вещи — грубость, драки и т.д.

Виды корпоративных праздников

Существует несколько классификаторов, по которым определяются разновидности корпоративных мероприятий. Наиболее популярный из них — тематика и цель торжества. Более всего распространены такие их типы:

• Государственные праздники
• Обучающие тренинги и семинары
• Дата основания фирмы
• Презентации с целью рекламирования продукта
• Отчетные корпоративы с подведением итогов за определенное время и награждением сотрудников
• Спортивные состязания, пикники, вылазки.

Живите своими главными ценностями

Важно иметь ценности и миссию, в первую очередь потому что, люди не покупают то, что вы делаете, они покупают то, почему вы это делаете. Если у вас есть основные ценности и миссия то, очень важно, чтобы вы оставались постоянно верными им

Все, что вы делаете (наем, увольнение, прием на работу, принятие решений и т. д.), должно руководствоваться этими ценностями

Если у вас есть основные ценности и миссия то, очень важно, чтобы вы оставались постоянно верными им. Все, что вы делаете (наем, увольнение, прием на работу, принятие решений и т

д.), должно руководствоваться этими ценностями.

Слишком часто компании со временем теряют свои ценности. Сотрудники заметят это, и они снова разочаруют вас. Вы должны оставаться верными своим ценностям, не пытайтесь имитировать это.

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Нанимайте в соответствии с культурой: не просто нанимайте кого-то, потому что вам нужно закрыть позицию, и не нанимайте кого-то исключительно на основании его навыков (навыки можно выучить). Вы должны нанимать кого-то, только если они верят в то же, что и вы (ценности).

Проповедуйте основные ценности: общения никогда не бывает слишком много. Вы должны проповедовать свои основные ценности снова и снова. Сотрудникам нужно напоминать, почему они делают то, что делают. Делайте плакаты, футболки, все, что вы считаете нужным. Но убедитесь, что сообщение ясное и простое для понимания.

Оптимизация испытательного срока: первые дни и месяцы в компании являются одним из ключей к вовлечению. Если все сделано правильно, вы создаете для себя продуктивного, заинтересованного, мощного сотрудника. Если вы не сделаете это правильно, у вас будет сбитый с толку, неуверенный сотрудник. Помните, что адаптация требует времени. Посвятите этому как минимум три месяца.

Идея вовлечения сотрудников №7

Как сформировать и внедрить в организацию

Этапы создания корпоративной культуры:

1. Анализ текущей ситуации. Выберете ответственного сотрудника, который сможет изучить сложившуюся корпоративную культуру в вашей компании. Это может быть менеджер отдела управления персоналом или его руководитель. Если ваши подчиненные слишком загружены, лучше пригласить внешнего специалиста. Он проанализирует ценности и правила компании, выявит ошибки, предложит новые идеи, которые помогут сплотить коллектив, организовать работу, повысить эффективность работников.
2. Выбор целей корпоративной культуры. Запишите результаты анализа, обсудите их с менеджерами отделов. Определите, с чем будете работать: вовлеченностью сотрудников, лояльностью к изменениям, появлением новых инструкций, традиций, ценностей.
3. Формирование целей, идей и принципов. Проведите интервью с руководителями подразделений. Попросите описать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности компании. На основе опросов выделите принципы и цели, которые будут актуальны для каждого сотрудника.

1. Разработайте новые корпоративные правила и ценности. Добавьте их в важные документы компании, например, стандарты организации, инструкции для работников.
2. Планомерное внедрение. Расскажите сотрудникам о политике компании. Проводите личные беседы и собрания всех отделов, публикуйте статьи в корпоративном блоге, создайте email-рассылку.
3. Оценка результата. Опросите сотрудников, что изменилось с внедрением корпоративной культуры, изучите ключевые показатели эффективности.

Сквозная аналитика Calltouch собирает данные CRM и рекламных площадок в удобные и подробные отчеты. Они покажут, как менеджеры обрабатывают обращения клиентов, окупаются ли маркетинговые бюджеты.

Сквозная аналитика

 от 990 рублей в месяц

• Автоматически соберет данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в 1 окне
• Бесплатные интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
• Анализируйте воронку продаж от показов до кассы
• Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
• Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Узнать подробнее